In der Bewertung der Unternehmenskultur zeigt sich eine große Lücke zwischen Anspruch und gelebter Realität, das ist das Ergebnis einer Befragung der Liebich & Partner AG. Dieser Gap variiert stark je nach Hierarchieebene: Jede sechste Führungskraft im Mittelmanagement und sogar jede vierte Fachkraft bewertet die Unternehmenskultur als „mangelhaft“ oder „ungenügend“. Im Gegensatz dazu sieht kein Top-Manager die Kultur so negativ, was auf eine erhebliche Diskrepanz in der Wahrnehmung zwischen den unterschiedlichen Hierarchieebenen hindeutet.

„Im Beratungsalltag erleben wir, dass die Unternehmenskultur alle Menschen in den Organisationen bewegt, unabhängig der Hierarchie, und die Sicht darauf sehr unterschiedlich sein kann. Die Ergebnisse des Stimmungsbarometers bekräftigen unsere Erfahrung“, so Steffen Hilser, Vorstand Managementberatung von Liebich & Partner. „Eine Veränderung hin zu einer besseren Kultur funktioniert nur zusammen. Dafür müssen alle Menschen im Unternehmen gehört werden. Das Gute ist, man kann daran arbeiten und die Menschen sind sogar Willens.“

Mitarbeitern ist Kultur wichtig

Der Kultur wird von allen Befragten ein hoher Stellenwert zugesprochen: 89 Prozent ist es sehr wichtig, dass die Unternehmenskultur weiter entwickelt wird. Fast alle (94 Prozent) sind dafür bereit, Kraft und Zeit zu investieren. 84 Prozent der Teilnehmer geben an, mit veränderungsbereiten Menschen zusammenzuarbeiten und 75 Prozent sehen, dass ihnen die Möglichkeit gegeben wird mitzugestalten. Obwohl viele Unternehmen bereits Projekte entwickelt haben, um ihre Unternehmenskultur zu verbessern, greifen diese Maßnahmen nur bei 61 Prozent.

Einigkeit bei den Treibern

Es herrscht Einigkeit über die drei wichtigsten Treiber einer guten Unternehmenskultur: „Gutes Miteinander und Teamgeist“, „offene und transparente Kommunikation“ sowie ein „zeitgemäßer Führungsstil“ gelten auf allen Hierarchieebenen als zentrale Faktoren. Fachkräfte legen darüber hinaus großen Wert auf moderne Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit zur Remote-Arbeit. „Eine Unternehmenskultur, die diese Elemente fördert, steigert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch die langfristige Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens“, so Managementberater und Leadership-Trainer Thomas Gawron von Liebich & Partner.

Führungskräfte spielen zentrale Rolle

Führungskräfte nehmen eine Schlüsselrolle in der Unternehmenskultur ein, und immer mehr von ihnen erkennen ihre eigene Mitverantwortung für bestehende Probleme. Besonders deutlich wird dies beim Thema „transparente Kommunikation“: 69 Prozent des mittleren Managements und 80 Prozent der Fachkräfte kritisieren, dass Entscheidungen in ihren Unternehmen nicht ausreichend transparent kommuniziert werden. Selbst im oberen Management ist das Bewusstsein für diese Schwäche gewachsen — jede dritte Führungskraft im Top-Management gibt zu, dass es an Transparenz in der Kommunikation mangelt. „Wenn Führungskräfte ihre Verantwortung für bestehende Probleme in der Unternehmenskultur erkennen, insbesondere in Bezug auf transparente Kommunikation, ist dies ein wichtiger erster Schritt zur Verbesserung“, sagt der Führungskräftetrainer Thomas Gawron.

Mangelnde Anerkennung und Respekt

Nicht ausreichend von seinem Vorgesetzten anerkannt, sieht sich jeder zweite Mitarbeiter. Nur knapp die Hälfte der Belegschaft gibt an, sich von ihren Führungskräften wertgeschätzt zu fühlen. Selbst im Top-Management besteht Handlungsbedarf: Nur zwei von fünf Top-Managern fühlen sich von ihren Vorgesetzten anerkannt, im Mittelmanagement sind es immerhin drei von fünf. „Wertschätzung und Anerkennung müssen fester Bestandteil einer Unternehmenskultur sein, um Motivation, Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern“, erklärt Jan Burghardt, Managementberater Transformation und Partner von Liebich & Partner.

Unklarer Purpose im Unternehmen

Nur 37 Prozent des mittleren Managements geben an, ein klares Zielbild für ihr Unternehmen zu haben. Lediglich 40 Prozent der Fachkräfte können den Unternehmenszweck klar benennen. Der „Purpose“ — also der Sinn und Zweck des Unternehmens — scheint für viele Mitarbeiter schwer greifbar. Während Führungskräfte das „Warum“ ihrer Arbeit häufiger verstehen, nimmt dieses Verständnis in den unteren Ebenen merklich ab. „Eine Unternehmenskultur, die den Purpose nicht klar kommuniziert und in alle Ebenen integriert, riskiert, dass Mitarbeiter weniger engagiert und orientierungslos agieren, was den Zusammenhalt, die Bindung an das Unternehmen und die Leistungsfähigkeit beeinträchtigt“, sagt Günter Walter, Personalberater und Partner von Liebich & Partner.

Neue Prioritäten statt klassischer Karriere

Mitarbeiter setzen heute andere Prioritäten als noch vor einigen Jahren. Statt die klassische Karriereleiter zu erklimmen, rückt für viele die persönliche Weiterentwicklung in den Vordergrund. Fachliche Kompetenzen werden wichtiger als rein hierarchische Aufstiege. Führungskräfte, die die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter kennen und gezielt fördern, können ihre Teams nicht nur enger an das Unternehmen binden, sondern gleichzeitig auch für eine bessere Unternehmenskultur sorgen.

Die gelebte Kultur ist die unmittelbare Folge unternehmerischen Wirkens mit weitreichenden Konsequenzen auf das gesamte „Ökosystem“ einer Organisation. Die Ergebnisse des Stimmungsbarometers verdeutlichen den Handlungsbedarf, um den Zusammenhalt für die Zukunft vieler Unternehmen nachhaltig zu verbessern.

Zum Stimmungsbarometer:

Der erste Teil des Stimmungsbarometers startete mit einer umfangreichen Online-Befragung am 25. Januar 2024 und endete am 3. März 2024. Insgesamt 279 Personen haben teilgenommen. Folgende drei Hierarchiestufen sind vertreten: Top-Management und Mittel-Management (gleich verteilt mit je 40 Prozent,) sowie Fachkräfte mit 20 Prozent. Sie arbeiten sowohl bei mittelständischen Unternehmen wie auch bei globalen Konzernen. Im zweiten Teil der Markterhebung wurden Vertiefungsinterviews geführt, die im Sommer 2024 abgeschlossen wurden und in die Ergebnisinterpretation eingeflossen sind. Download unter: https://www.liebich-partner.de/wp-content/uploads/2024-lp-stimmungsbarometer-kultur.pdf

Der Top-Manager Luc Burgard folgt auf Professor Dieter Spath. Der Präsident und Vorstandsvorsitzende des TÜV Rheinland Berlin Brandenburg Pfalz e.V. scheidet nach 26 Jahren im Rahmen einer Altersnachfolge aus dem Aufsichtsrat der Liebich & Partner AG aus. Seine Nachfolge als Vorsitzender des Aufsichtsrates übernimmt Professor Wilhelm Bauer, Institutsleiter am Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO.

„Ich bedanke mich im Namen des Aufsichtsrates und des Vorstandes von Liebich & Partner ganz herzlich bei Professor Dieter Spath. Er hat das Aufsichtsgremium und das Unternehmen über sehr viele Jahre mit hoher Expertise und Engagement unterstützt. Seine Impulse aus Wirtschaft und Forschung trugen zur Schlagkraft des Beratungsunternehmens bei“, sagt Professor Wilhelm Bauer, Vorsitzender des Aufsichtsrats von Liebich & Partner. „Zudem freuen wir uns, mit Luc Burgard einen Vordenker aus der internationalen Wirtschaft für unseren Aufsichtsrat gewonnen zu haben, der seit mehr als zehn Jahren erfolgreich an der Spitze von Pharma-und Biotechunternehmen steht.“

Luc Burgard erzielte von 2018 bis 2022 herausragende Erfolge bei dem Technologieunternehmen Sartorius. Dort verantwortete er Produktion, Supply Chain und Qualität der Sparte Bioprocess Solutions und erreichte in vier Jahren eine Verdreifachung des Umsatzes und konnte rund 5.000 neue Mitarbeiter gewinnen. „Beratungsunternehmen geben valide Bilder zur Zukunftsentwicklung von Unternehmen und Organisationen“, betont Managementberater und langjähriger Aufsichtsrat von Liebich & Partner Wilfried Bantle. „Luc Burgard wird sich mit seiner umfangreichen Erfahrung in Zukunftsbranchen bei Liebich & Partner gezielt einbringen und die Entwicklung der Beratung mitgestalten.“

„Die Wirtschaft braucht kompetente Beraterpersönlichkeiten mit Erfahrung und Pragmatismus“, so Luc Burgard. „Liebich & Partner ist umsetzungsorientiert. Es geht nicht nur darum, Konzepte zu entwickeln, sondern diese auch zu realisieren und sich am Ergebnis messen zu lassen. Auch die enge Verzahnung von Personal- und Managementberatung bei Liebich & Partner spielt eine entscheidende Rolle. Die richtigen Köpfe sind ausschlaggebend für den langfristigen Erfolg. Ein gutes Konzept braucht diejenigen, die es umsetzen und nachhalten.“

Der Aufsichtsrat von Liebich & Partner besteht mit Professor Wilhelm Bauer, Wilfried Bantle und Luc Burgard aus drei Mitgliedern.

Sie folgt auf Günter Walter, der nach fünf Jahren die Rolle als Vorstand im Rahmen einer Altersnachfolge weitergibt. Gemeinsam mit Steffen Hilser, Vorstand der Managementberatung, bildet Nina Meyer ab sofort das neue Leitungsduo des Unternehmens. Günter Walter bleibt mit seiner langjährigen Führungserfahrung und Expertise als Personalberater weiterhin im Executive Search und als Partner aktiv.

Professor Wilhelm Bauer, Vorsitzender des Aufsichtsrats von Liebich & Partner betont: „Wir danken Günter Walter für sein langjähriges unternehmerisches Engagement und seine umsichtigen Weichenstellungen. Er hat die Beratungsmanufaktur erfolgreich weiter ausgebaut, den Bereich Executive Search deutschlandweit personell konsequent verstärkt und das Team menschlich stark geprägt.“ Mit Nina Meyer gelinge die ideale Nachfolgebesetzung im Vorstand der Personalberatung. Ihr internationaler Fokus und ihre Erfahrungen in den globalen Personalmärkten geben wertvolle Anstöße für die zukünftige Ausrichtung von Liebich & Partner.

„Wir hatten eine nahtlose Staffelübergabe im Vorstand, so wie man es sich nur wünschen kann. Partnerschaftlich und mit einer Übergabephase, in der bereits neue Impulse gemeinsam gesetzt worden sind. Das ist nicht selbstverständlich und geht nur in einem vertrauensvollen Miteinander, wie wir das bei Liebich & Partner leben“, so Günter Walter. Der Personalberater gestaltet Liebich & Partner seit fast zwei Jahrzehnten, zunächst als Partner, dann als Geschäftsführender Partner und seit 2019 als Vorstand der AG.

„Ich freue mich sehr über das entgegengebrachte Vertrauen und die neue Aufgabe“, sagt Nina Meyer. „Das Geschäft der Personalberatung hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt, insbesondere was Methoden und Tools angeht. Hier sind wir mit Sicherheit noch nicht am Ende und müssen am Ball bleiben. Dennoch zählt letztendlich der Mensch: Unser Kerngeschäft im Executive Search ist die vertrauensvolle Beratung von Unternehmen und Führungskräften mit dem Ziel, ideale Kombinationen zu finden und so die Unternehmen erfolgreicher zu machen.

Unser Team kann ein umfangreiches Beratungsportfolio abdecken und agiert interdisziplinär, sodass wir unsere Mandanten angesichts der vielschichtigen Herausforderungen der heutigen Zeit qualifiziert begleiten können.“

„Ich bin fest davon überzeugt, dass Nina Meyer und ich als Team unser Unternehmen weiter erfolgreich in die Zukunft führen werden“, betont Steffen Hilser, Vorstand Managementberatung von Liebich & Partner. „Unsere seltene und erfolgreiche Verbindung von Management- und Personalberatung zeichnet uns aus und spiegelt sich auch in unserer Vorstandsstruktur wider. Aufgrund unserer ganzheitlichen Aufstellung sind wir in der Lage, Unternehmen und Unternehmer umfassend in allen Fragen der Weiterentwicklung und der Absicherung ihrer Zukunftsfähigkeit zu unterstützen.“

Nina Meyer ist bereits seit über zehn Jahren als Personalberaterin tätig. Seit 2017 ist sie bei der unabhängigen Management- und Personalberatung Liebich & Partner, seit Oktober 2023 als Mitglied der Geschäftsleitung. Die Unternehmerin ist ausgewiesene Expertin für die Personalsuche von schwierig zu besetzenden Schlüsselpositionen, vor allem in komplexen Branchen wie der Medizintechnik sowie der Bau- und Bauzuliefererindustrie. Als „Grenzgängerin“ zwischen Frankreich und Deutschland und mit langjähriger internationaler Erfahrung berät sie Unternehmen weltweit.

Wirkungsvolle Transformation Schritt für Schritt

Der erste zentrale Schritt in der Transformation hin zu einer optimalen Unternehmenskultur ist eine ganzheitliche und mehrdimensionale Analyse der aktuellen Situation. Sie zeigt, warum die derzeitige Kultur so ist wie sie ist und welche Aspekte verändert werden müssen. „Führungskräfte haben als erste Kulturtragende eine Vorbildfunktion. Eine ihrer Hauptaufgaben besteht darin, die Unternehmenskultur der Organisation zu definieren, weiterzuentwickeln und ihre Durchgängigkeit im Unternehmen über alle Ebenen sicherzustellen“, erklärt Managementberater und Coach Norbert Albert von Liebich & Partner.

Mitarbeiterbindung und -gewinnung

Eine attraktive Unternehmenskultur nimmt den Wandel der Arbeitswelt auf und steht für eine moderne Arbeitskultur. Sie gibt oft den letzten Ausschlag, warum sich Fachkräfte und Kompetenztragende für ein Unternehmen entscheiden und bleiben. Eine zeitgemäße Kultur passt zu den Werten des Unternehmens, seinen Menschen und dem Markt. Es besteht ein nachhaltiger „Fit“. „Unternehmen, die die Kultur als wichtigen Part ihrer Unternehmens- und HR-Strategie sehen, gelingt es, für potenzielle Mitarbeitende attraktiv zu sein und die eigenen Mitarbeitenden längerfristig zu binden“, sagt Personalberater Günter Walter, Vorstand und Partner von Liebich & Partner.

Vertrauenskultur für moderne Arbeitswelt

Wie sieht die Unternehmenskultur der Zukunft aus? „Eine neue Form der Vertrauenskultur wird sie prägen, eine Kultur der gemeinsamen Ziele. Die Arbeit wird nicht mehr nur als ein Zweck zum Geldverdienen gesehen — gerade die junge Generation legt großen Wert auf sinnvolle und nachhaltige Tätigkeiten“, sagt Dr. Jan Burghardt, Managementberater und Partner bei Liebich & Partner.

Im kostenfreien Leitfaden auf www.liebich-partner.de beantworten die drei Experten von Liebich & Partner zudem zentrale Fragen rund um das Thema. Norbert Albert erklärt die Kluft der Kulturen, den „cultural gap“, und wie sie sich vermeiden lässt. Warum die kulturelle Passung, der „cultural fit“, auch für Unternehmen und Produkte so wichtig ist, erläutert Dr. Jan Burghardt. Und Günter Walter zeigt die Rolle der Werte zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden bzw. Bewerbenden auf. 

Unternehmensnachfolgemodelle werden individueller, die Nachfolgeplanung zudem heterogener. Sie ist als dynamischer Prozess anzulegen, der Unternehmenssituationen berücksichtigt, die sich wandeln. Für eine umfassende Beratung zu diesem Thema kooperieren künftig Liebich & Partner und SchindhelmPfisterer und Kollegen. Nur mit einer rechtzeitigen Planung sowie einer bewussten, entschlossenen Gestaltung dieses Veränderungsprozesses lässt sich das Lebenswerk des Unternehmers sichern und neue Chancen für die Nachfolge eröffnen.

„Wir freuen uns sehr, dass wir mit SchindhelmPfisterer und Kollegen eine renommierte Rechtsanwaltskanzlei an unserer Seite haben“, so Steffen Hilser, Vorstand, Partner und Managementberater von Liebich & Partner. „Das sensible Thema der Unternehmensnachfolge besitzt immer mehrere Dimensionen. Neben den rechtlichen und steuerlichen Aspekten sind im emotional aufgeladenen Auswahl- und Begleitprozess die objektiven Methoden der Management- und Personalberatung gefragt. Letztendlich sind es die weichen Faktoren, die entscheiden, wie sich der Nachfolgeprozess in den kommenden Jahrzehnten bewährt.“

„Die Unternehmensnachfolge zählt sicherlich zu den komplexesten rechtlichen und auch emotionalen Gebieten der Rechtsberatung“, sagt Rolf Pfisterer, Geschäftsführender Gesellschafter, Rechtsanwalt und Mitgründer von SchindhelmPfisterer und Kollegen. „Sowohl die wirtschaftlichen und rechtlichen als auch die personellen Faktoren bergen großes Risikopotential. Eine gute Vorbereitung ist umso entscheidender für den Erfolg.“

Liebich & Partner wie auch SchindhelmPfisterer und Kollegen verfügen über langjährige Erfahrung in der Beratung von mittelständischen Famiilienunternehmen und Konzernen zur Unternehmensnachfolge. Ihr kostenfreier Leitfaden zum Thema „So sichern Sie Ihr Familienunternehmen erfolgreich über mehrere Generationen“ gibt einen ersten Überblick über die verschiedenen Aspekte der Nachfolgeplanung und ihre Herausforderungen. Er ist abrufbar unter https://www.liebich-partner.de/mediathek/unternehmensnachfolge/

Die namhafte Rechtsanwaltskanzlei SchindhelmPfisterer und Kollegen Rechtsanwaltsgesellschaft mbH mit Sitz in Pforzheim und Stuttgart, zählt zu den erfolgreichsten Unternehmer-Adressen für Wirtschafts- und Steuerrecht in der Region. Seit 35 Jahren betreuen und beraten die erfahrenen Rechtsanwälte Unternehmen, Unternehmer, Familien und vermögende Privatpersonen bei der abgesicherten Planung der wirtschaftlichen Zukunft individuell und umfassend. Dabei entwickeln sie für ihre Mandanten unter anderem gesellschafts- und steuerrechtliche Strukturen, die eine optimale Verwaltung und Weitergabe des Vermögens ermöglichen und sicherstellen. Zu den Beratungsfeldern von SchindhelmPfisterer zählen u.a. die Rechtsgebiete Handels- und Gesellschaftsrecht mit den Schwerpunkten des Contract Managements, dem Aus- und Aufbau von Compliance-Systemen, der unternehmerischen Nachfolgeberatung, Unternehmenstransaktionen und -restrukturierungen sowie die zugehörigen Schnittstellen im Familienrecht, Erbrecht, Arbeitsrecht und Strafrecht. Die Beratung von SchindhelmPfisterer zeichnet sich vor allem durch die langjährige, auch unternehmerischen Erfahrung der RechtsanwältInnen aus und ist von der ganzheitlichen strategischen Beratung unternehmerischer Entscheidungen geprägt. Mehr dazu unter https://rae-sp.de/

Die Liebich & Partner Management- und Personalberatung AG mit Sitz in Baden-Baden gehört zu den führenden unabhängigen Unternehmensberatungen. Seit 1983 verbindet das Unternehmen Managementberatung und Personalberatung für national und international agierende Unternehmen sowie Organisationen. Zu ihren Kunden zählen Unternehmer, Führungskräfte des Top-Managements und Fach- und Führungskräfte des Mittel-Managements. Das Leistungsportfolio umfasst u. a. Strategien, Change-Management, Vertrieb, Supply Chain Management, Prozessoptimierung sowie ganzheitliche HR-Beratung, Executive Search, Training, Vergütung und Mitarbeiterbindung. Die Personalberatung wurde zudem bereits mehrfach für ihre Arbeit ausgezeichnet. Liebich & Partner ist deutscher Partner der Agilium Worldwide Executive Search Group, einem der 20 weltweit führenden Executive-Search-Netzwerke. Mehr dazu unter www.liebich-partner.de.

Dr. Matthias Rode, Gesellschafter und Headhunter der Management- und Personalberatung Liebich & Partner AG, ist seit 2013 Mitglied des weltweiten Recruiting-Netzwerkes Agilium Worldwide LLC und verantwortete dort zuletzt als Regional Director den Wirtschaftsraum EMEA. Die Nachfrage nach erfolgreichen Besetzungen internationaler Positionen steigt und wird aufgrund des weltweiten Mangels an guten Fach- und Führungskräften sowie der aktuellen Krisen immer herausfordernder. „Insbesondere in Asien und Südamerika verzeichnen wir derzeit eine starke Zunahme von Suchmandaten. Daher ist es unser Ziel, den dortigen Service innerhalb der kommenden drei Jahre weiter auszubauen“, sagt Rode.

Durch ihre internationale Vernetzung verstehen es die Berater von Agilium Worldwide genau, wie sie die besten Talente in verschiedenen Ländern identifizieren, ansprechen und gewinnen können. „Nur wer die interkulturellen Hintergründe, den aktuellen Kandidatenmarkt und seine jeweiligen Anforderungen und Ausprägungen in den einzelnen Ländern kennt, kann unternehmenskritische Vakanzen im Ausland zielgenau besetzen“, so Dr. Matthias Rode. „Nicht zu vernachlässigen ist auch der Cultural Fit, das Übereinstimmen der Werte und Vorstellungen des Kandidatens mit der Unternehmenskultur. Er ist ein ausschlaggebender Faktor für eine langfristige und fruchtbare Zusammenarbeit.“

Seit 2012 ist Rode internationaler Headhunter sowie Personalberater bei Liebich & Partner. Er nutzt in seiner Beratung jahrelange Erfahrung im Top-Management international agierender Unternehmen im In- und Ausland. Als Autor des Leitfadens „Vier Grundpfeiler in der internationalen Personalsuche und -gewinnung“ gibt er einen Einblick in die erfolgreiche Besetzung internationaler Führungs- und Fachkräfte unter https://www.liebich-partner.de/mediathek/internationale-personalsuche-und-gewinnung/

Gegründet 1984 ist die Agilium Worldwide LLC eine internationale Executive-Search-Gruppe unabhängiger, inhabergeführter Executive-Search-Firmen. Die Mitgliedsunternehmen von Agilium Worldwide sind weltweit tätig, um für ihre Kunden den "Perfect Fit" zu finden – die richtige Person für die richtige Position, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort. Sie vereinen das Beste aus zwei Welten: einen unternehmerischen Ansatz mit globaler Reichweite und lokaler Perspektive. Die Agilium Worldwide Group gehört zu den 20 weltweit führenden Executive-Search-Netzwerken. Mehr dazu unter www.agiliumworldwide.com/

Ziel der Scharr-Gruppe mit ihren rund 900 Mitarbeitern und 21 Standorten in Deutschland ist es, künftige Führungspositionen passend und nachhaltig zu besetzen: Im neuen Development-Center der Scharr-Gruppe ausgebildete Führungskräfte entsprechen neben dem fachlichen Know-how auch den positionsspezifischen Anforderungen und passen vor allen Dingen auch in die Unternehmenskultur. „Mit der notwendigen Sorgfalt und Wertschätzung den potenziellen Nachwuchskräften und all unseren Mitarbeitern gegenüber wollen wir unsere Führungspositionen bestmöglich besetzen und damit unseren Mitarbeitern attraktive Perspektiven bieten“, betont Michael Schober, Kaufmännischer Leiter und Personalleiter der Friedrich Scharr KG. Dieses Vorgehen zahlt sich nicht nur für die „High Potentials“ selbst aus, sondern hat großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit insgesamt und somit auch auf die Arbeitgeberattraktivität.

Perspektive für Nachwuchskräfte

Mit der Kombination aus einem Training-near-the-job, dem kontinuierlichen persönlichen Coaching durch Führungskräfte und mittels Angebote der Personalentwicklung aus dem Scharr-Team, werden die persönlichen Leitungs- und Managementkompetenzen der internen Leistungsträger gezielt, dauerhaft und praxisnah auf- und weiter ausgebaut. „Meine Aufgabe sehe ich darin, unsere Kunden zu befähigen, diese Prozesse zu integrieren und die weiteren Schritte allein zu gehen“, so Norbert Albert, Change-Berater bei Liebich & Partner. Das zentrale Modul des Programms bildet ein mehrtägiger FörderWorkShop (FWS). Potentielle Nachwuchskräfte, die in der Regel bereits mehrere Jahre im Unternehmen sind, durchlaufen einen Bewerbungs- und Auswahlprozess. Anschließend erhalten die so identifizierten „High Potentials“ die Einladung zum Workshop. „Ein breites Instrumentarium von Einzel-, Partner- und Gruppenaufgaben dient dazu, diese internen Talente näher zu begutachten, ihre Führungs- und Managementkompetenzen detailliert zu ermitteln und umfassend zu bewerten, um ihnen gezieltes Feedback geben zu können“, erklärt Albert. „Darauf aufbauend erhalten sie im Nachgang zum FWS eine individualisierte Führungskräfteentwicklung.“

Strukturen für dauerhaften Erfolg

Das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm stellt ein zentrales Instrument für die Ausbildung interner Topkräfte dar und wird von der Scharr-Gruppe als Standard in ihr HR-Portfolio übernommen. Eine wichtige Rolle innerhalb der Potentialentwicklung nehmen deshalb die Geschäftsleitung, die Leitung HR und die interne Personalentwicklung sowie die verantwortlichen Führungskräfte auf der zweiten Ebene ein. „Gemeinsam verstehen wir uns als Förderer und haben eine unternehmerische, soziale und regionale Verantwortung. Durch zukunftsweisende Instrumente wie das Führungskräfte-Entwicklungsprogramm stärken wir unsere Mitarbeiter und Unternehmensstandorte“, so Michael Schober.

Geeignete Arbeitnehmer und Führungskräfte zu finden, die auch zur Unternehmenskultur passen, ist für Mittelständler schwieriger denn je. Verschärft wird diese Situation noch durch den stetig zunehmenden Fachkräftemangel. Zudem sind die Auswirkungen des demographischen Wandels für mittelständische Unternehmen auch bereits deutlich im Personaltableau zu spüren. Mit dem neuen Personalentwicklungsprogramm etabliert die Scharr-Gruppe erprobte HR-Instrumente, um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen.

Über Friedrich Scharr KG

Die Friedrich Scharr KG mit ihren Tochterunternehmen ist eines der führenden Handelsunternehmen im Bereich Mineralöl, Flüssiggas, Erdgas, Strom und Biobrennstoffe im süddeutschen Raum. Rund 900 Mitarbeiter betreuen rund 250.000 Kunden in Privathaushalten, Gewerbe und Industrie mit innovativen Produkten und Dienstleistungen aus allen Energiesparten. Die familiengeführte Unternehmensgruppe erzielte im Geschäftsjahr 2021 einen Umsatz von 871 Millionen Euro. Der Firmensitz ist in Stuttgart-Vaihingen. Weitere Informationen finden Sie im Internet unter www.scharr.de.

Unternehmen suchen nach neuen Konzepten im Umfeld von New Leadership, New Pay und New Work, um ihre Mitarbeiter zu halten und neue zu gewinnen

Unternehmen lassen sich auf neue Wege in der Mitarbeiterbindung ein, das ist das Ergebnis der branchenübergreifenden Experteninterviews der Personal- und Unternehmensberatung Liebich und Partner AG. Sie testen unterschiedliche Modelle hinsichtlich Führung, Vergütung und Arbeitszeit, um der zunehmenden Kündigungswelle und dem demographischen Wandel nachhaltig zu begegnen.

Die große Kündigungswelle "Great Resignation" aus den USA hat inzwischen Deutschland erreicht. "Die Themen Führung, Vergütung und Arbeitszeit sind in den Unternehmen dadurch verstärkt in Bewegung geraten", so Michael Schuh, Partner und Berater von Liebich & Partner und Initiator der branchenübergreifenden Experteninterviews. "Die Aussagen in unseren Interviews bestätigen unsere Erfahrungen im Beratungsalltag." Die Organisationen erproben neue Lösungen, um der großen Unzufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu begegnen.

New Leadership und New Work

"Gefragt sind neue Führungsmodelle, ein neues Leadership, das die Menschen mitnimmt und ihnen gleichzeitig Freiraum lässt. Die Führungskraft verwandelt sich von einem klassischen, hierarchisch aufgestellten Entscheidungsträger in einen wertschätzenden Coach. Im besten Fall geschieht Leadership, wird aber nicht mehr gespürt", erklärt Michael Schuh. Während den pandemiebedingten Homeoffice Zeiten stellte für viele Arbeitnehmer die Führungskraft die alleinige Verbindung zum Unternehmen dar. Die Bindung zum Unternehmen als Organisation nahm entsprechend ab, die Bedeutung der Führungskraft zu. "Für viele Arbeitnehmer gab dies den letzten Ausschlag zu kündigen", so Michael Schuh.

Fast alle befragten Unternehmen sind inzwischen offen für Homeoffice. Viele Mittelständler bieten im Sinne von New Work bereits mit Sabbaticals und auch Vertrauensarbeitszeiten ihren Mitarbeitern alternative Arbeitszeitmodelle an.

Sinnhafte Tätigkeit und neue individuelle Vergütungsmodelle

"Sinnvolle Ziele im Job – am besten gemeinsam im Team – zu verfolgen, ist gerade für die jüngere Generation entscheidend. Ihnen ist eine nachhaltige Perspektive für ihre persönliche Entwicklung wichtig", erklärt Michael Schuh. Vorbei die Zeiten, in denen allein ein gutes Gehaltspaket genügte. Auch extrinsische Motivationsanteile wie Incentives und Firmenwagen sind für den Großteil der Menschen nicht mehr attraktiv. "Im New Pay nehmen die variablen Anteile in den Vergütungspaketen zu", so der Experte. "Entscheidend ist es hier, individuelle Angebote für die einzelnen Mitarbeiter zu erarbeiten."

Unternehmen stehen vor tiefgreifenden Veränderungen in den Bereichen New Leadership, New Work und New Pay. Nur wer weiß, an welcher Stelle sein Unternehmen aktuell steht und welche Lösungen zur eigenen Organisation passen, kann die neuen Ansätze auch erfolgreich umsetzen.

Zur Befragung: Die branchenübergreifenden 60-minütigen Experteninterviews zum Thema Mitarbeiterbindung, New Work und New Pay führte die Personal- und Unternehmensberatung Liebich & Partner, Baden-Baden, Anfang des Jahres durch. Befragt wurden Geschäftsführer und Verantwortliche aus dem Personalbereich von 13 mittelständischen Unternehmen.

Durch den Zusammenschluss der beiden Unternehmen jumpers fitness und AI Fitness Ende 2020 umfasst die BestFit Group aktuell rund 1.200 Mitarbeiter, 72 Studios und 250.000 Mitglieder. Wenn unterschiedliche Organisationen zusammengeführt werden, treffen immer auch verschiedene Unternehmenskulturen aufeinander. Kernaufgabe des Einsatzes von Liebich & Partner ist es, ein nachhaltiges Ergebnis für die BestFit Group und ein förderliches Umfeld für sämtliche ihrer Mitarbeiter zu erreichen. Der Veränderungsprozess etabliert eine gemeinsame Unternehmens- und Mitarbeiterkultur, die auf das geplante Wachstum ausgerichtet ist und sich zukünftig und nachhaltig selbstständig weiterentwickelt.

Herausforderung: Dezentrale Strukturen

Besondere Herausforderung bei der BestFit Group ist die typisch dezentrale Führungsstruktur durch eine Vielzahl an Standorten sowie das Zusammentreffen zweier Unternehmenskulturen aus anorganischem Wachstum. Es gilt die 36 Studios von jumpers fitness mit mehr als 500 Mitarbeitern in Süddeutschland mit den 36 Standorten mit über 700 Mitarbeitern von AI Fitness in Nordrhein-Westfalen und Niedersachsen zu einer gelebten BestFit Group zu vereinen. Außerdem sollen Neueröffnungen bzw. Zukäufe neuer Studios ebenfalls in die BestFit-Unternehmenskultur integriert werden. "Wir haben sämtliche Führungskräfte und viele Mitarbeiter von Anfang an in den Changeprozess miteinbezogen, sie am Prozess und seiner Ausgestaltung transparent beteiligt," erklärt Managementberater Norbert Albert. "Am Ende des Veränderungsprozesses sollten alle Beteiligten befähigt sein, diese Transformation selbstständig und nachhaltig voranzutreiben." Dabei setzt die BestFit Group auch auf Mitarbeiterbindung und -entwicklung, um die Qualität ihres Studioangebots weiter auszubauen.

Überzeugende Ergebnisse

In mehreren Workshops entwickelten Multiplikatoren und Stakeholder beider Fitnessketten von Mitte 2021 bis ins zweite Quartal 2022 die Vision für ihren Unternehmenswandel. Auf Grundlage dieser Vision wird die künftige strategische Ausrichtung und spätere Umsetzung der BestFit Group vorgenommen. "Die bisherigen Ergebnisse unseres Changeprozesses haben uns alle in unserem eingeschlagenen Weg bestärkt", sagt Max Strassguertel, Agile Coach der BestFit Group: "Unsere Club- und Regionalmanager verfügen jetzt beispielweise über wesentlich mehr Verantwortung, Freiheit und Kompetenzen. Das kommt sehr positiv bei den Führungskräften und Mitarbeitern an. Prozesse werden einfacher, Zeiten kürzer und der Change wird in vielerlei Hinsicht mit enormen Elan und großer Überzeugung umgesetzt."

"Mit dem erfolgreichen Changeprozess sind nicht nur die Weichen für das weitere Wachstum der BestFit Group künftig gestellt", so Berater Norbert Albert, "sondern gleichzeitig auch eine attraktive Unternehmenskultur für Mitarbeiter und Kunden verankert."

Ziel der BestFit Group ist es hochwertig und nachhaltig zu wachsen und durch Zukäufe bis 2023 deutschlandweit 100 Clubs zu besitzen. Das Unternehmen ist fortlaufend auf der Suche nach geeigneten Mitarbeitern und Standorten.

Die Begleitung des Changeprozesses durch die Liebich & Partner Management- und Personalberatung beinhaltet eine umfassende Beratung des Auftraggebers. Norbert Albert gehört zu den Pionieren der Changeberatung. Er prägt als Diplom-Sozialpädagoge, Managementtrainer, Berater und Coach die Menschen positiv mit empathischer und klarer Mediation und lösungsorientierter Konfliktberatung. Zu den Leistungen gehören Strategieberatung, Change-Management, Organisationsentwicklung, der Einsatz und das Etablieren agiler Management Methoden sowie professionelle Kommunikation im Changeprozess. Personalentwicklung, Training und Coaching von Führungskräften und Teams runden die Begleitung der Fitnesskette im Premium-Discount-Segment durch die unabgängige und ganzheitliche Unternehmensberatung ab.

Über BestFit Group
Unter dem Dach der BestFit Group wird eine der größten Fitnessketten Deutschlands im Discountbereich geführt. Die beiden Consumer Marken jumpers fitness & Ai Fitness, die zur BestFit Group gehören, vereinen zusammen aktuell 72 Fitnessstudios. Zusammen verkörpert die BestFit Group über 250.000 Mitglieder und rund 1.200 Mitarbeiter. Das erklärte Expansions-Ziel sind 100 Studios in gesamt Deutschland bis zum Jahr 2023. Die Mitglieder schätzen neben stets modernster Ausstattung und zentral gelegenen Standorten vor allem auch das sehr persönliche Fitness-Angebot in den Studios. BestFit überzeugt seine Mitglieder durch moderne Studios und dem Konzept mit einem breiten Fitness-Angebot in einer angenehmen Atmosphäre trainieren zu können.

Weitere Informationen zu BestFit finden Sie unter: https://bestfit-group.de/
Weitere Informationen zu jumpers fitness finden Sie unter: https://www.jumpers-fitness.com/
Weitere Informationen zu Ai Fitness finden Sie unter: https://www.ai-fitness.de/