„Durch die Verschmelzung von BAP und iGZ entsteht mit dem GVP ein gemeinsamer Verband mit starker Stimme, der für die Branche ungemein wichtig ist. Denn er ist genau die passende Antwort auf die vor uns liegenden gewaltigen Herausforderungen, da wir hierdurch unsere Durchschlagskraft gegenüber Politik, Wirtschaft und Öffentlichkeit spürbar erhöhen können.“, erklärt der iGZ-Bundesvorsitzende Christian Baumann. Er wird künftig als GVP-Präsident den neuen Verband gemeinsam mit seinem Stellvertreter Sebastian Lazay führen, der gegenwärtig an der Spitze des BAP steht. Dieser betont: „Dank des Zusammenschlusses können wir unsere Stärken bündeln und unter dem gemeinsamen Dach neue innovative Impulse für die künftige Arbeit der Personaldienstleister geben. Der GVP wird so zum optimalen Partner für seine Mitglieder in einer Zeit, in der sich insbesondere die Arbeitswelt in einem rasanten Wandel befindet.“     

Mit den heutigen Beschlüssen wurden die Weichen für den Verschmelzungsprozess gestellt. Die Vorbereitung hierzu begann im Frühjahr 2022, als sich die Mitgliederversammlungen von BAP und iGZ mit eindeutiger Mehrheit dafür aussprachen, in Gespräche über ein mögliches Zusammengehen der beiden führenden Branchenverbände einzutreten. Bereits am 24. März 2023 wurde von den Vorständen beider Verbände mit dem GVP ein neuer Verein gegründet, der erforderlich ist, um im nun erfolgten Fall des positiven Mitgliedervotums den neuen Verband aus der Taufe heben zu können. In den nächsten Monaten wird die Integration der beiden Verbände auf den GVP umgesetzt, um den neuen Verband mit Leben zu füllen.

„Mit diesem Tarifabschluss sind wir als Arbeitgeber an das absolute Limit des Machbaren gegangen. Der Sozialpartner sollte sich bewusst sein, dass die Arbeitgeber auch wirtschaftlich arbeiten und denken müssen, um ihre und die Existenz ihrer Mitarbeiterschaft gewährleisten zu können“, kommentierte VGZ-Verhandlungsführer Sven Kramer, stellvertretender Bundesvorsitzender des iGZ, das Ergebnis.

Sven Schwuchow, (BAP), stellvertretender VGZ-Verhandlungsführer, beurteilt den Abschluss als „schmerzhaft, aber notwendig, denn er ermöglicht den Zeitarbeitsunternehmen eine rechtssichere Planbarkeit der Entgelte und den dafür nötigen zeitlichen Vorlauf bis 2024. Genau dafür wurden Branchenzuschlagstarifverträge eingeführt: Für einen verlässlichen tarifpolitischen Kurs.“

Die Inflationsausgleichsprämie ist gestaffelt auf 300 Euro im Januar 2024 sowie 200 Euro jeweils in den Monaten Februar bis November 2024. Sie ist zahlbar mit den jeweiligen Monatsabrechnungen. Voraussetzung ist eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten und  eine Einsatzzeit von mindestens einem Monat in Betrieben des Geltungsbereichs des TV BZ ME. Die Höhe des maximalen Anspruchs von 2.300 Euro ist auf die Inflationsausgleichsprämie gedeckelt, die einem vergleichbaren Arbeitnehmer des Kundenbetriebes im Zeitraum Dezember 2022 bis Dezember 2024 gewährt wird. Teilzeitbeschäftigte und Beschäftigte, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten eine anteilige Monatsauszahlung. Sofern der Arbeitgeber neben dieser tariflichen Regelung eine Inflationsausgleichsprämie bereits geleistet hat oder leistet, kann diese angerechnet werden.

Mit Wirkung zum 1. September 2023 wird die erste Stufe des Branchenzuschlags vorgezogen. Der Branchenzuschlag beträgt dann bereits ab Einsatzbeginn 15 Prozent. Die übrigen Stufen bleiben unverändert. Der TV BZ ME kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende, erstmals zum 31. Dezember 2024 gekündigt werden. Die Tarifvertragsparteien haben eine Erklärungsfrist bis zum 6. Juli 2023 vereinbart.

Dazu äußert sich die Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) des Bundesarbeitgeberverbandes der Personaldienstleister (BAP) und des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) wie folgt:

„Wir setzen nach wie vor auf eine vertrauensvolle Sozialpartnerschaft mit den DGB-Gewerkschaften und stehen auch weiterhin für die Tarifautonomie. Seit 20 Jahren haben wir auf dieser Basis regelmäßig gemeinsam Tarifwerke vereinbart und weiterentwickelt, in denen stets die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt wurden. Das soll auch so bleiben“, reagierte Sven Kramer, Verhandlungsführer der Verhandlungsgemeinschaft Zeitarbeit (VGZ) und stellvertretender iGZ-Bundesvorsitzender, auf die BAG-Entscheidung. Für die Arbeitnehmer ergeben sich daraus verlässliche und gute Arbeitsbedingungen, für die Arbeitgeber Planungssicherheit und praxisnahe Regelungen.

Hintergrund:

Geklagt hatte eine Zeitarbeitnehmerin, die aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags von Januar bis April 2017 in einem Betrieb der Branche des Einzelhandels eingesetzt war. Sie erhielt einen Tariflohn nach den tariflichen Bestimmungen der Zeitarbeitsbranche, der geringer war als der Lohn vergleichbarer Stammarbeitskräfte im Einsatzbetrieb. Die Klägerin sah darin einen Verstoß gegen Art. 5 Abs. 3 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie und klagte auf Nachzahlung der Entgeltdifferenz (Equal Pay). Nach Auffassung der Klägerin seien die Tariföffnung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowie die hierauf beruhenden Tarifverträge der Zeitarbeit nicht mit Art. 5 Abs. 3 der EU-Zeitarbeitsrichtlinie vereinbar, da mit diesen Regelungen der von der Richtlinie geforderte „Gesamtschutz der Zeitarbeitnehmer“ nicht gewahrt sei. Die Klage auf Equal Pay-Nachforderung blieb in den Vorinstanzen (ArbG Würzburg, LAG Nürnberg) erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Dezember 2021 das Verfahren ausgesetzt und den Europäischen Gerichtshof (EuGH) um Vorabentscheidung über mehrere entscheidungserheblichen Fragen ersucht, u. a., wie der in der EU-Zeitarbeitsrichtlinie verwendete Begriff „Achtung des Gesamtschutzes von Zeitarbeitnehmern“ definiert wird und unter welchen Voraussetzungen die Sozialpartner beim Abschluss von Zeitarbeitstarifverträgen vom Grundsatz gleicher Bezahlung abweichen dürfen.

Ohne empirische Grundlage

Deutlich zeigt sich dabei, dass die Erwartung seitens der Politik, Zeitarbeitskräfte würden bei einer gesetzlichen Einschränkung der Zeitarbeit in die Stammbelegschaften der Einsatzbetriebe zurückkehren, ohne empirische Grundlage ist. Denn lediglich 18 Prozent der Befragten zeigten sich bereit zu einem solchen Schritt. Die überwiegende Mehrheit würde hingegen in einen anderen Tätigkeitsbereich wechseln oder ihre Arbeit gar ganz aufgeben. Das Ziel einer besseren Verfügbarkeit von Personal würde für die Pflegeeinrichtungen also nicht erreicht. Ganz im Gegenteil würde sich der Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel weiter verschärfen und die Stabilität der Patientenversorgung verschlechtern. Gleichzeitig bleibe den betroffenen Beschäftigten das Recht auf ihre freie berufliche Entfaltung versagt.

„Pflexit" riskiert

Mit Blick auf die Befragungsergebnisse betont BAP-Präsident Sebastian Lazay: „Die Studie zeigt es schwarz auf weiß: Eine Einschränkung oder gar ein Verbot der Zeitarbeit in der Pflege riskiert einen massenhaften ‚Pflexit‘– mit erheblichen Folgen für die hinreichende Versorgung pflegebedürftiger Menschen. Denn 55 Prozent der befragten Zeitarbeitskräfte gaben an, in einem solchen Fall in einen anderen Tätigkeitsbereich wechseln zu wollen, weitere 11 Prozent würden ihre Erwerbstätigkeit sogar ganz aufgeben. Oder anders gesagt: Für die meisten Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmer in der Pflegebranche sind die Personaldienstleister ein oder gar der Arbeitgeber ohne Alternative. Dies sollten die Akteure aus der Gesundheitsbranche und der Politik dringend bedenken, bevor sie weiterhin an ihren gegen die Zeitarbeit und die dort Beschäftigten gerichteten Forderungen festhalten.“

Abwerbungsversuche

Eine weitere wesentliche Erkenntnis der Befragung: Nennenswerte Abwerbung seitens der Zeitarbeitsunternehmen, wie oftmals unterstellt, gibt es nicht. Ausschlaggebend waren stattdessen vielerorts persönliche Kontakte und Hinweise aus dem persönlichen Umfeld. Abwerbungsversuche gab es hingegen von Seiten der Pflegeeinrichtungen selbst, denn 60 Prozent der befragten Zeitarbeitskräfte erhielten bereits ein Übernahmeangebot durch den Einsatzbetrieb.

Hohes Maß an Wertschätzung

Außerdem machen die Ergebnisse auch deutlich, dass für den Wechsel in die Zeitarbeit die Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser ein Gutteil selbst die Verantwortung tragen, weil Pflegekräfte sich dort nicht wertgeschätzt fühlen, zu wenig Einfluss auf ihre Dienste haben und nicht leistungsgerecht vergütet werden. Die Kurzstudie zeigt zudem die komplexe Motivlage für die Aufnahme einer Beschäftigung als Zeitarbeitskraft. Der iGZ-Vorsitzende Christian Baumann erläutert hierzu: „Die Ergebnisse der Befragung attestieren der Zeitarbeitsbranche ein hohes Maß an Wertschätzung ihrer in der Pflege tätigen Angestellten und dokumentieren eindrucksvoll, dass sich die Personaldienstleistung mit ihrer attraktiven Vergütung und der Möglichkeit, Einfluss auf die Arbeitszeitgestaltung zu nehmen, seit jeher auch an den Arbeitnehmerinteressen orientiert und damit überaus zukunftsorientiert aufgestellt ist."

Steigender Bedarf

In der Praxis bedeutet das, dass 2,2 Prozent der in der Pflege Beschäftigten Zeitarbeitskräfte sind. Tendenz steigend, und das aus gutem Grund: Der gefühlte Anstieg der nominalen Anzahl ist dem Anwuchs der Beschäftigten in der Pflege generell geschuldet. Hier werden gerne Symptome analysiert, aber es wird keine Diagnose gestellt.

Keine Rosinenpickerei

Der vielfach zitierte Wechsel des pflegenden Stammpersonals in die Zeitarbeitsbranche aufgrund hoher Entgeltversprechen und Rosinenpickerei bei den Arbeitseinsätzen basiert auf der Situation, mit der das angestammte Fachpersonal in der eigenen Branche konfrontiert wird. Beim Blick durch die Lupe mag dieser Eindruck eventuell entstehen. Fakt ist aber, dass die Zeitarbeitskräfte komplett in allen Schicht- und Wochenenddiensten eingesetzt sind.

Doppelte Chance Zeitarbeit

Die Personaldienstleistung fängt jene Fachkräfte auf, die sich mit der Situation in der Pflege nicht mehr arrangieren können, aber dennoch in ihrem gelernten Berufsfeld weiter tätig sein wollen. Zeitarbeit bietet hier eine doppelte Chance: Damit werden die Fachkräfte in ihrem Beruf gehalten und sie haben die Möglichkeit, diese Brückenfunktion für einen Wiedereinstieg als Stammbeschäftigte in einer Pflegeinstitution zu nutzen.

Branchentypische Bedingungen

Zeitarbeit bietet dafür zudem ihre branchentypischen Bedingungen: ein Höchstmaß an Flexibilität bei den Einsätzen, faire und adäquate Entlohnung sowie das Mitspracherecht bei der Arbeitsplanung – mit Blick auf die Work-Life-Balance und Familienplanung sind vor allem auch Einsätze beispielsweise nachts und an Wochenenden gefragt. Der Vorwurf überhöhter Kosten bei der Überlassung entbehrt jeder Grundlage. Das überlassende Zeitarbeitsunternehmen zahlt nicht nur das Gehalt der Fachkraft, sondern kommt auch für sämtliche sozialen Abgaben des Arbeitnehmers auf.

Einsparpotenzial

Wer eine Zeitarbeitsfachkraft einsetzt, spart andererseits nicht nur seine finanziellen und zeitlichen Mittel für Akquise und Recruiting, sondern ist abseits von Kündigungsfristen auch noch frei in der Wahl der Einsatzdauer, denn der Zeitarbeitnehmer ist Angestellter des Zeitarbeitsunternehmens. Würde die Pflege Fachkräfte zu für die Arbeitnehmer vertretbaren entsprechenden Konditionen beschäftigen, wäre die Differenz zum Einsatz von Arbeitnehmerüberlassung noch geringer als nur marginal.

Klassischer Service

Zeitarbeit bietet, wie in den anderen Wirtschaftsbranchen auch, ihre klassischen Services und agiert dabei quasi als Feuerwehr der Pflegebranche: Den Einsatz von Fachkräften bei Arbeitsspitzen oder auch die Vertretung im Krankheitsfall. Die zunehmende Verschärfung des Fachkräftemangels hat auch eine steigende Nachfrage in der Zeitarbeitsbranche verursacht. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Personalvermittlung ursächlich für den Mangel ist. Vielmehr sind nun Politik und Pflegebranche selbst gefragt.

Lösungen dringend gefragt

Ganz oben auf der To-do-Liste stehen unter anderem attraktivere Arbeitsbedingungen  in der Pflege, die Beschäftigung ausgebildeter Drittstaatler und fundierte Ausbildung mit Perspektive. Aufgrund der zunehmend alternden Gesellschaft wächst auch die Zahl der Pflegebedürftigen stetig. Umso dringender bedarf es langfristig angelegter Lösungen, um den steigenden Bedarf an Pflegekräften zu decken. Die Zeitarbeit ist und bleibt dabei stets die Feuerwehr, wenn´s personell mal brennt.

Sektorale Verbote kontraproduktiv

„Sektorale Verbote sind arbeitsmarktpolitisch vollkommen kontraproduktiv. Das gilt sowohl für die Integration von Drittstaatsangehörigen als auch bei der Ausschöpfung des inländischen Arbeitskräftepotentials“, reagierte Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) auf die ZDB-Stellungnahme. Das, so Stolz mit Verweis auf das Verbot in der Fleischindustrie, gelte generell für alle sektoralen Verbote.

Arbeits- und Fachkräftelücke

Der ZDB begründet seine Forderung mit der demografisch bedingten Arbeits- und Fachkräftelücke in Deutschland. Zahlreiche gesetzliche und tarifliche Maßnahmen haben aus Sicht des ZDB „nach und nach, Stück für Stück“ zu einer Beseitigung der Missstände im Bauhauptgewerbe geführt. Zudem weise eine Ausarbeitung des wissenschaftlichen Dienstes des Deutschen Bundestages darauf hin, dass die herrschende Meinung in der Rechtswissenschaft die Vereinbarkeit des Zeitarbeitsverbots mit höherrangigem Recht verneine.

Grenzen überschritten

„Die Grenzen der Berufsausübungsfreiheit werden mit einem Verbot eindeutig überschritten“, bestätigt Werner Stolz die Position des wissenschaftlichen Dienstes. Ein solches Verbot könne nur als antiquiert bezeichnet werden und eine Zeitenwende auf diesem Gebiet sei längst mehr als überfällig. Gerade vor dem Hintergrund des Arbeits- und Fachkräftebedarfs im Baugewerbe, so der ZDB, sei es auch nicht mehr zu vermitteln, „dass es nach einer Umsetzung der gerade von der Bundesregierung beschlossenen Eckpunkte für eine Modernisierung des Zuwanderungsrechts zukünftig einfacher wäre, einen Arbeitskräftebedarf auf dem Bau mit Hilfe von Kontingenten mit zeitlich befristetem Aufenthaltsrecht durch berufserfahrene Bauarbeiter aus Bosnien, Bolivien oder Brasilien zu stillen, während die vorübergehende Beschäftigung eines bei einem Zeitarbeitsunternehmen beispielsweise aus Bochum oder Bottrop beschäftigten Bauarbeiters untersagt wäre.“

Verbot aufheben

Potential ergebe sich entsprechend in einer Aufhebung des überholten Verbots der Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes gemäß Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

Die Tariflöhne steigen demnach in zwei Schritten: Die EG 3 erhöht sich von 13,32 Euro auf 15,06 Euro, die EG 4 von 14,08 Euro auf 15,92 Euro, die EG 5 von 15,90 Euro auf 17,85 Euro, die EG 6 von 17,90 Euro auf 19,82 Euro, die EG 7 von 20,89 Euro auf 23,06 Euro, die EG 8 von 22,49 Euro auf 24,69 Euro sowie die EG 9 von 23,72 Euro auf 25,89 Euro. Die tarifvertraglichen Vereinbarungen können erstmalig mit einer Frist von sechs Monaten zum 31.03.2024 gekündigt werden.

„Damit zollen wir auch den aktuellen wirtschaftlichen Umständen wie dem zunehmenden Fachkräftemangel und der aktuellen Rechtsprechung Tribut“, erläuterte VGZ-Verhandlungsführer Sven Kramer (iGZ) die Entscheidung. „Allerdings ist auch Rentabilität nicht unendlich und wir müssen mit Blick auf unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf achten, diese Schmerzgrenze nicht zu überschreiten“, verwies er darauf, dass auch Zeitarbeitsunternehmen nur mit schwarzen Zahlen leben können.

Sven Schwuchow (BAP), stellvertretender VGZ-Verhandlungsführer, beurteilt den Abschluss als einen „gelungenen Spagat“, mit dem ein deutlicher Abstand zu den Entgeltgruppen ohne abgeschlossene Berufsausbildung gewahrt bleibe und gleichzeitig eine höhere Qualifikation gewürdigt werde. Zudem sei dieser Abschluss „ein klassischer Kompromiss. Beide Seiten haben große Zugeständnisse gemacht. Wieder hat sich gezeigt, dass eine Einigung zwischen den Tarifvertragsparteien die beste Lösung ist. Für viele unserer Unternehmen ist dieser Abschluss gerade noch verkraftbar. Und wir nehmen die Sorgen unserer Beschäftigten ernst, indem wir einen Abschluss deutlich über der aktuellen Inflationsrate erzielt haben“, so Schwuchow.

„Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wird bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen haben, dass nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) der Gesamtschutz der Zeitarbeitskräfte durch ein Zusammenwirken von gesetzlichen und tariflichen Regelungen erreicht wird, sagt iGZ-Hauptgeschäftsführer Werner Stolz.

Inwiefern sich das Urteil auch auf die bewährte Tarifarchitektur der deutschen Zeitarbeitsbranche auswirken wird, bleibt abzuwarten. In einer gemeinsamen Stellungnahme der Branchenverbände von iGZ und BAP heißt es: „Jetzt ist es am Bundesarbeitsgericht, sich schützend vor die verfassungsrechtlich garantierte Tarifautonomie zu stellen und die Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge in der Zeitarbeit auch zukünftig zu ermöglichen, und zwar rechtsicher, praktikabel und attraktiv. Die Antworten des EuGH geben dem BAG den notwendigen rechtlichen Spielraum für eine ausgewogene eigene Beurteilung.“ Die  Sozialpartnerschaft in der Zeitarbeitsbranche habe sich über Jahrzehnte in Deutschland bewährt und müsse im Sinne eines fairen Interessenausgleichs auch in Zukunft eine tragfähige Säule bleiben.

BAG folgt der Entscheidung des EuGH

Das BAG folgt damit einer Entscheidung des Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH), dem es die Frage vorgelegt hatte, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung in einem Tarifvertrag entgegenstehe (EuGH, Urteil vom 13.01.2022 – C-514/20). Ein „Mechanismus“, bei dem die Inanspruchnahme von Urlaub für den Arbeitnehmer ein geringeres Entgelt nach sich ziehen kann, da dieses um den für tatsächlich geleistete Überstunden vorgesehenen Zuschlag beschnitten wird, sei nach Ansicht des EuGH dazu geeignet, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, in dem Monat, in dem er Überstunden erbracht hat, von seinem Recht auf bezahlten Mindestjahresurlaub Gebrauch zu machen. Jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer davon abhalten kann, seinen Mindestjahresurlaub zu nehmen, verstößt gegen das mit dem Recht auf bezahlten Mindestjahresurlaub verfolgte Ziel.

Sachverhalt

Der Kläger ist bei dem beklagten Unternehmen als Mitarbeiter in Vollzeit mit einem Bruttostundenlohn von 12,18 Euro beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gilt der Manteltarifvertrag in der Fassung vom 17. September 2013 (MTV), den der Arbeitgeberverband iGZ mit den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) abgeschlossen hat. Nach § 4.1.2. MTV werden Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 25 % unter anderem für Zeiten gezahlt, die in Monaten mit 23 Arbeitstagen über 184 geleistete Stunden hinausgehen. Im Monat August 2017, auf den 23 Arbeitstage entfielen, arbeitete der Kläger 121,75 Stunden und nahm 10 Tage Urlaub, die das beklagte Unternehmen mit 84,7 Stunden abrechnete.

Geleistete Stunden

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass es nach dem Wortlaut des § 4.1.2. MTV nur auf tatsächlich geleistete Stunden ankomme. Sie vergütete keine Mehrarbeitszuschläge, da der Kläger im August 2017 tatsächlich nicht mehr als 184 Stunden gearbeitet habe. Mit der Klage macht der Kläger für den Monat August 2017 Mehrarbeitszuschläge in Höhe von 72,32 Euro geltend. Er hat die Ansicht vertreten, bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge müssten die für Urlaub abgerechneten Stunden einbezogen werden. Das BAG gab dem Mitarbeiter Recht. Allerdings sprach es dem Mitarbeiter nicht die eingeklagten 72,32 Euro zu, sondern lediglich 68,36 Euro.

Begründung folgt

Bisher liegt nur die Pressemitteilung 44/22 des BAG vor, die Entscheidungsgründe werden erst in einigen Monaten veröffentlicht. Die Pressemitteilung und die Ausführungen des Senats in der mündlichen Verhandlung am 16.11.2022 sprechen allerdings dafür, dass die für einen Urlaubstag nach § 6a MTV ermittelten Stunden nach Ansicht des BAG berücksichtigt werden müssen (22,45 Stunden x 12,18 Euro x 0,25 = 68,36 Euro).

Keine Entscheidung allein für die Zeitarbeit

„Das Vorlageverfahren betrifft keine zeitarbeitsspezifische Frage. Auch Tarifverträge anderer Branchen dürften von der Entscheidung des BAG betroffen sein. Viele Tarifverträge stellen ebenfalls auf „geleistete“ Stunden zur Berechnung etwaiger Mehrarbeitszuschläge ab“, erläutert RA Eric Odenkirchen, Leiter des iGZ-Fachbereich Arbeits- und Tarifrecht. Aus diesem Grund habe das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers auch wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen.